Yargıtay’dan emsal karar: Sendika başkanına sosyal medya yorumu yapan işçi tazminatsız kovulamaz
Bursa’da bir otomotiv fabrikasında 14 yıl boyunca çalışan işçinin sosyal medya paylaşımı nedeniyle işten çıkarılmasıyla başlayan hukuk mücadelesi, Yargıtay’ın verdiği kararla yeni bir boyut kazandı.
İşçinin, üyesi olduğu sendikanın genel başkanına yönelik yaptığı yorum nedeniyle iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında feshedildi. Ancak Yargıtay, işverenin tazminatsız fesih gerekçesini yeterli bulmadı.
Sosyal medya yorumu işten çıkarılma gerekçesi oldu
Olay, Bursa’daki bir otomotiv fabrikasında çalışan işçinin sosyal medya hesabındaki bir yorumuyla başladı.
İddiaya göre işçi, bağlı bulunduğu sendikanın genel başkanı hakkında eleştirel ifadeler içeren bir paylaşım yaptı. Fabrika yönetimi ise söz konusu yorumun şirketin etik kurallarına aykırı olduğunu ve işyerindeki çalışma huzurunu bozduğunu ileri sürdü.
İşçiye gönderilen fesih bildiriminde, sosyal medya paylaşımının şirketin kurumsal kimliğine zarar verdiği, etik ilkelerle bağdaşmadığı ve iş barışını olumsuz etkilediği belirtildi.
Bu gerekçelerle iş sözleşmesi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden sona erdirildi.
İşçi mahkemeye başvurdu
İşten çıkarılan çalışan, fesih işleminin hukuka aykırı olduğunu savunarak İş Mahkemesi’ne başvurdu.
İşçi, söz konusu paylaşımı yapıp yapmadığını dahi hatırlamadığını, ancak tazminatsız şekilde işten çıkarılmasının kanuna aykırı olduğunu belirtti.
Davacı çalışan, kıdem ve ihbar tazminatlarının kendisine ödenmesini talep etti.
Fabrika yönetimi ise işçinin sendika başkanına yönelik "patronun kölesi, patron ne derse onu yapar" şeklinde ifadeler kullandığını, bu sözlerin hakaret niteliğinde olduğunu ve işyerindeki huzuru bozduğunu savundu.
İş Mahkemesi işçiyi haklı buldu
İş Mahkemesi yaptığı değerlendirmede işçinin sosyal medya paylaşımını dikkate aldı ancak bu paylaşımın haklı fesih sebebi oluşturmadığı sonucuna vardı.
Mahkeme kararında, 4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenin haklı nedenle fesih sebeplerinin sınırlı şekilde düzenlendiğine dikkat çekildi.
Sendika başkanına yönelik eleştiri niteliğindeki sözlerin bu kapsamda değerlendirilemeyeceği belirtilerek, işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığına hükmedildi.
Bölge Adliye Mahkemesi farklı karar verdi
Kararın istinafa taşınması üzerine dosya Bölge Adliye Mahkemesi’nin önüne geldi.
BAM, işçinin paylaşımının şirket etik kurallarına aykırı olduğunu ve işyerindeki çalışma barışını olumsuz etkilediğini belirterek ilk derece mahkemesinin kararını kaldırdı.
Bölge Adliye Mahkemesi, davanın reddine karar verdi.
Bunun üzerine işçi kararı Yargıtay’a taşıdı.
Yargıtay: Haklı fesih şartları oluşmadı
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal niteliğinde bir karara imza attı.
Yüksek Mahkeme, işçinin sendika başkanına yönelik ifadelerinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesinde düzenlenen "doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış" kapsamında değerlendirilemeyeceğine hükmetti.
Yargıtay kararında, işçinin söz konusu ifadelerinin işveren açısından haklı fesih oluşturacak ağırlıkta olmadığı belirtildi.
Ayrıca işveren tarafından, paylaşım nedeniyle toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin olumsuz etkilendiği veya işyerindeki çalışma düzeninin bozulduğu yönünde somut bir kanıt sunulamadığı vurgulandı.
İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı kabul edildi
Yargıtay, işverenin haklı fesih iddiasını ispatlayamadığına karar verdi.
Kararda şu değerlendirmelere yer verildi:
"Sendika Başkanına yönelik söyleminin işveren açısından 4857 sayılı Kanun’un 25/II-(e) hükmünde yer alan doğruluk ve bağlılığa uymayan eylem boyutunda olmadığı değerlendirilmiştir. İşyerindeki çalışma barışının bozulduğu olgusu da dosya kapsamına göre sübut bulmamıştır."
Bu gerekçelerle Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararı bozuldu ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatına hak kazandığı kabul edildi.
Sosyal medya paylaşımları için önemli emsal
Yargıtay’ın kararı, çalışanların sosyal medya paylaşımları nedeniyle işten çıkarılması konusunda önemli bir örnek oluşturdu.
Kararla birlikte, işverenlerin sosyal medya içeriklerini doğrudan haklı fesih nedeni olarak kullanamayacağı, yapılan paylaşımın iş ilişkisine somut ve ciddi bir zarar verip vermediğinin değerlendirilmesi gerektiği ortaya konuldu.
Uzmanlara göre karar, ifade özgürlüğü, sendikal haklar ve işverenin yönetim hakkı arasındaki dengenin belirlenmesi açısından da önem taşıyor.
